像做市场一样做人力资源管理dd

像做市场一样做人力资源管理

市场和人力资源管理是相通的，一个企业需要用最低的成本达到最高的市场占有率，同时企业要用最少的成本达到人力资本的最大化。 ■嘉宾：合肥太古可口可乐饮料有限公司人力资源部经理ＪｅｎｎｙＪｉａ 偶然的转型 主持人：据说，你以前是在合肥太古可口可乐做市场的，并且在市场方面已有一定的成绩，公司对你非常满意，可是为什么在这时候，你却选择了人力资源管理这个你从没接触的项目？ Ｊｅｎｎｙ：我一进入合肥太古可口可乐公司就是做市场的，通过三年市场工作的磨练与经验积累个人能力得到很大的提升，当时也是我最得心应手工作最能出成效的阶段。 主持人：当老总提出你开始做人力资源的工作，你当时是否乐意进入人力资源管理这样一个角色？ Ｊｅｎｎｙ：我的老板陈志强是从事多年市场销售管理的专家，当时，他只给我三天时间的考虑，他相信；做过市场管理的我，再去发挥在人力资源管理上，一定会站在市场的角度看问题。并与我分析道：市场管理是需要一个具备创新思维并具有综合决策能力的人，在新的企业管理领域中，人力资源已替代了传统的人事管理，更需要有创新意识和市场理念的人来配合市场销售的发展步伐，并制定出与之配套的人才需求和人才发展系统。我自己也觉得人力资源前景非常看好，加上我能在自身的知识方面又更深层次的提高，所以我最终选择了做人力资源工作。 主持人：当你开始做人力资源工作以后，你发现做人力资源工作跟当初你做市场工作有哪些相同点和不同点？ Ｊｅｎｎｙ：或许曾经做过市场工作的缘故，我一开始就用做市场的方法来做自己的人力资源工作。我在工作中发现两者是相通的：市场工作更侧重于对市场的判断、对渠道的控制、对企业品牌的推广，与物打交道；人力资源工作主要对人进行判断，对人进行激励，对人进行培训。相同的是，一个企业需要付出最低的成本达到最高的市场占有率，而另一个方面是企业要付出最少的成本达到人力资源体系的最高效配置。 从面试开始推广品牌 主持人：在人力资源的工作中有一个最重要的工作就是招聘，招聘就要牵扯到笔试和面试。你是怎样在面试过程对人才进行判断，怎样把企业的文化及企业的理念传播给应聘者，让他们对企业进行认可？ Ｊｅｎｎｙ：面试过程实际上也是一个市场推广的过程，这个推广过程是我们把企业的文化、企业的管理等表达给求职者，使那些企业觉得优秀人才对企业认可并且让人才加盟到企业中。面试的过程应该是一个双向互动的过程，而不是单向的向被面试者询问。让面试者积极参与进行，从他提问和言谈中，可以更好的判断面试者资质以及适合的岗位。我在面试的过程中就更侧重先给求职者介绍。询问式的面试会导致被面试者从潜意识的对你有一些戒备而表现出一种表象，而不是一种被面试者真实情况的反映。互动式的面试和以被面试者为主的方式，使被面试者在无意识之中表现出自身的工作意识以及关注的问题，更能测试被面试者的性情、性格、兴趣与工作态度等。这种方式改一般的被询问为主动询问，更能激发被面试者在整个面试的过程中的参与。这跟我们一个市场促销活动与展示活动是一样的道理，要让顾客更多的参与。这样才会取得更大的效果。 主持人：近几年来，人才市场的供求关系发生变化，企业出现了对所需人才的虚假承诺，你在面试之中是怎样处理这个问题的？ Ｊｅｎｎｙ：求职者从某种角度来说一个弱势群体。这种现象是因为求职者与招聘单位之间的信息不对称导致的。员工进入后，虽然发现实际情况与承诺的不相符合，但只有忍气吞声。这种情况出现后，对企业的长久品牌形象和市场实际上会产生一种破坏的作用。所以，我在面试的过程中非常重视与求职者的双向沟通。一个良好的信息沟通实际上也是一次成功的市场推广，这种沟通减少了信息之间的不对称。求职者更加了解企业的情况，而我们也更加了解求职者的真实情况和真正需求。如：让面试合格的员工在没有正式毕业前进公司实习，让他们提前了解工作岗位和性质以及公司的文化，通过双方更好的沟通避免以上弊端。也让这些新的大学生有实践经验去写好毕业论文，公司也提前了解员工的各个方面的能力。 主持人：你是怎么把企业真实的情况与该员工的薪资、福利等清晰地告诉给求职者的？ Ｊｅｎｎｙ：随着我们市场发展的扩张，要求招聘的员工也将涉及到三类城市，而这些员工的薪资都是按当地的经济水平来评估设计的。这是我们必须告诉每一个求职的原则。一般在我们的人选确定后，我们会给他发一个ＯＦＦＥＲ（工资清单）过去，这个ＯＦＦＥＲ会详细把工资的计算方式、员工应该享受的福利、津贴、以及加班工资等详细地说明。 培训定位同产品一致 主持人：在一般人的印象里，外资企业的优势除了品牌与薪资外，最重要的一点就是培训比较好。请你介绍一下合肥太古可口可乐公司内部的培训？ Ｊｅｎｎｙ：我们一直提倡员工和企业的同步成长，偏离了任何一个方面都是不行的。我们公司的培训分为两种，一种类似于充电形式的“自我培训”，这个主要是针对行业新出现的一些基础性的东西和外语、计算机方面；另一个方面就是企业提供给员工的“内部培训”与总部提供的相关管理培训。我们每年年底都会根据公司的高层管理、中层管理人员、一般员工自身的需求填报培训计划的，并将这些课程分类、分期执行在月度计划中。我们也会对员工的业绩及工作表现，对员工的潜能进行预测，分析他未来的发展方向，确定他的岗位调整以及应参加的培训。 主持人：你刚才提到了高层、中层、一般员工的培训是分开的，贵公司是怎么针对不同层次的员工进行培训的？如何平衡不同层次员工之间的培训关系的？ Ｊｅｎｎｙ：公司的培训就跟我们市场的产品定位一样，分为高、中、低三种培训。高层员工的培训主要是以太古饮料总部培训发展组所提供的培训项目为主。如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授一个月的培训，对于中层员工的培训则主要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能，优秀的去厦门大学培训一个月。而对于一般的员工则侧重于本职岗位的专业技能培训。做培训的过程中跟做市场过程是一样，抓住关键和成长性好的产品进行推广。在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工重点进行培训，这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能，以达到升职后工作岗位的需求。企业中层的重点员工与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，我们会集中资源花在他（她）们的身上。 主持人：你刚才所提到的合肥太古可口可乐公司的培训，使我想起来在市场营销的产品分类中就有一种“金牛型″产品。 Ｊｅｎｎｙ：是的。在人力资源的工作中我们发现，有潜力、能力强、意愿高的员工他们能够给企业的人力资源成本减少很多。他们往往乐于接受工作的挑战，喜欢适应不同的工作岗位的工作。我们给他们提供更多的培训使他们能够掌握更多的技能，在实际工作中能够改善组织的效率，把他们培训好了，他们可以一个人胜任两个人甚至三个人的工作，这样对于公司的人力资源的成本将降低很多，同时；当关键岗位人员流失时，也可以很快补充和继任。 主持人：你对你的直接下属是如何定位他们的培训的？很多上司都害怕下属的能力超过自己的。你下属的能力强了是不是对于你的职位构成威胁？ Ｊｅｎｎｙ：我目前有个下属能力不错，我对他的培训直接定位于以后能够接任我的工作，这对于企业对于我个人都是负责任的。作为一个人力资源部经理能够发现下属、培养下属，并且给予他良好的培训本身对于自己也是一种提升。 做个多面手从国外刚刚回来后，Ｊｅｎｎｙ马上就开始了工作。我的采访也从年前跨度到年后，和她谈话让人感觉到她知识的渊博与思想的深奥。她总能用做市场的一些方法来解释和谈论人力资源工作，同时又能够用人力资源的知识来给记者讲解市场的知识。她有杰出的市场敏感性与判断力。在采访的过程中，她和我又谈到了汽车的一些知识，使我再次被她折服。她喜欢用“万事万物都是一个理”来诠释事物。“做一个多面手可以大大的提高组织的效率，提升员工职场的核心竞争力。”Ｊｅｎｎｙ说！

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